勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)##南通人力資源四級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

當(dāng)前用于調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》加上最高人民法院制定的四個(gè)“關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的司法解釋”等法律法規(guī)，對(duì)于用人單位在用工方面的標(biāo)準(zhǔn)要求越來(lái)越高，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)越來(lái)越細(xì)化加強(qiáng)，因此，用人單位就非常有必要加強(qiáng)勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)防范。

根據(jù)筆者多年辦理多起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的法律實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案件大數(shù)據(jù)的分析總結(jié) ，能夠看出，很多用人單位對(duì)于勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范不重視，不防范，不遵守相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛并承擔(dān)敗訴后果，使本單位遭受相應(yīng)損失。

那么用人單位應(yīng)當(dāng)如何防范勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)呢?筆者認(rèn)為至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面:

一、書(shū)面的勞動(dòng)合同必須及時(shí)簽訂

和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)防范最基本的要求。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條的規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

所以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，必須簽訂，如果不簽訂，用人單位了將面臨支付雙倍工資等不利后果。

如果勞動(dòng)者本人不想簽訂勞動(dòng)合同，那么，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定:“若勞動(dòng)者在用工一個(gè)月內(nèi)拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付補(bǔ)償金”。

因此，用人單位一定要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同 ，做好勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范的基本工作。

二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容要把握好。

用人單位要針對(duì)本單位不同工種、不同職務(wù)、不同崗位的勞動(dòng)者。分別具體細(xì)化勞動(dòng)合同內(nèi)容從而約束雙方的權(quán)利和義務(wù)。用人單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)不同，作出有針對(duì)性的約定。比如：普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同重點(diǎn)要對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、地點(diǎn)、加班、考勤等事項(xiàng)作出明確約定。管理崗位的勞動(dòng)者重點(diǎn)要對(duì)崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬激勵(lì)等作出約定。特別是，對(duì)涉及用人單位商業(yè)秘密的人員以及競(jìng)業(yè)限制服務(wù)期等問(wèn)題，用人單位必須要有針對(duì)性地與相關(guān)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

筆者在擔(dān)任保稅區(qū)某大型物流公司法律顧問(wèn)時(shí)，就特別重視勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容的法律風(fēng)險(xiǎn)防控，特別是經(jīng)筆者充分對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的研究分析論證，制定出了有針對(duì)性、詳細(xì)的補(bǔ)充協(xié)議，使該物流公司取得了非常好的法 律風(fēng)險(xiǎn)防范效果。

三、制定規(guī)章制度很重要

用人單位的合法有效的規(guī)章制度相當(dāng)于單位的“內(nèi)部法律法規(guī)”，在不違反勞動(dòng)法律法規(guī)的情況下，用人單位依據(jù)規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行管理，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)中，法院對(duì)許多用人單位的規(guī)章制度不予認(rèn)定，因?yàn)檫@些規(guī)章制度在程序上或?qū)嶓w上違法。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律對(duì)規(guī)章制度的制定、通過(guò)與實(shí)施的規(guī)定去操作?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。

但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

因此，規(guī)章制度的必備條件為：內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過(guò)、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)##南通人力資源四級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)